“如何让团队的战斗力大于个人能力的简单加总？”《像教练一样带团队》开篇提出了管理学的一个永恒命题。

　　书中，两位作者进行着“1+1>2”的思维碰撞，试图回答如何在企业中带出“1+1>2”的团队。

　　北大光华管理学院的人力资源副教授吕峰，延续着他对领导力及团队建设的关注。但这次不是他一个人在思索。曾率北京国安两夺足协杯的金志扬，以中国足球职业化前后的执教心得，呼应着前者的规律总结。

　　全书八个章节中，教授与教练的“对话”跃动于两种语态之间。显然，这比一位NBA教练在《教练伍顿谈领导》(Wooden on Leadership)中的独白更有趣。而该书曾被美国主流媒体认为可与杰克·韦尔奇的《赢》比肩。

　　读者从“对话”中收获的不仅是阅读快感，更是有关“团队”的观念冲击与行动指南。

　　从国安、泰达到如今的北京理工大学俱乐部，“金指”（球迷对金志扬的昵称）的球队就是一个典型的团队。场上，球员分工协作、目标明确、同悲同喜；场下，教练将愿景分解为战略，将战略分解为战术。更关键的是，教练需以日常训练保证每位球员在每场球120分钟的执行力。

　　盖兹贝克与史密斯有一个著名论断：“并非所有团体都是团队 (not all groups are teams)”。团队的特质在于两方面：第一，团队个体为完成共同目标一起承担责任；第二，团队的成果非个人力量可以单独完成。

　　无疑，不是每一支球队都称得上团队，身处一家公司甚至一间办公室的或许就是团体。从团体到团队，比概念更重要的是实践。因此，金指多年的团队领导感悟尤其珍贵。

　　红花+绿叶

　　金指说，“一支队不仅有红花，还有绿叶。”为此，建设“梦之队”应从互补式招聘开始。

　　在IBM对团队的定义中，“技能互补”被列为首要因素。不仅能力，性格、学历、年龄甚至地理来源等方面的差异化，都是作为有机整体的团队需要首先考虑的。

　　金指曾弃用了体力好、能进球的外援丹尼尔，理由就是“他不适合我全队的打法，我们也不可能因为他而改变固有的打法”。

　　明星+集体

　　金指说，“足球是一个集体项目，不是三两个明星比武。”也就是说，管理关键员工的最佳结果是“组织内没有关键员工”。

　　首先不可不承认“明星”的存在。托蒂、高峰都是金指眼中的全队灵魂人物。其次是    如何管理，包括强调全局、明确制度、知识共享、定向培训、导师制等多种颇具操作性的方式，以留住、用好关键员工，并预防他们离职带来的损失。

　　其中，定向培训（orientation training）在作者看来，应从新员工扩展至老员工，以强化其归属感，让所有成员随团队的发展而发展。

　　个体+文化

　　金指说，力争第一“不是什么目标，这是一种精神。”所以，“团队的力量存乎于无形，才是真正的力量。”

　　“永远争第一”的国安精神从1995年开始渐成气候，或者说，这就是金指个人的人格魅力所在。作者认为，在中国管理实践中，“团队文化等同于老板文化”在当前看来是可以接受的，这也体现了“教练”在团队中的最高价值。

　　在以个人的世界观铸就团队文化时，团队领导者还应注意外部人文环境的影响，并引导全体成员的创造性参与。

　　此外，团队中的冲突、激情、信任也是本书亮点。若你想成为一个团队的好教练，不妨听听二人在本书中探讨的“为‘将’艺术”。

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